Dlhodobé problémy s personálom vo firme sú zrkadlom možnej nefunkčnosti niektorej (alebo viacerých) zo štyroch oblastí organizovania firmy. Dnes vám chceme v našom poslednom článku ukázať podstatu poslednej štvrtej (resp. tej úplne prvej) oblasti, a tou je nábor ľudí, alebo ako pritiahnuť tých správnych ľudí na pohovory. Aj keď sa táto oblasť na prvý pohľad môže zdať jednoduchá, tu sa často robí veľa chýb. Preto som ešte raz poprosil o príspevok na túto tému odborníčku Anku Matúsovú, aby vám priblížila, čo je pre úspešné zvládnutie tejto oblasti nevyhnutné vedieť. Autorka článku PhDr. Anna Matúsová, zakladateľka a výkonná riaditeľka spoločností Performia s.r.o. a Exelect s.r.o. V predchádzajúcom príspevku som sa dotkla už samotného výberu zamestnancov. Teraz chcem upriamiť pozornosť ešte o jeden krok späť. Na stretnutiach u klientov neustále počúvam, že nájsť skvelého a dobrého zamestnanca je čoraz väčšia výzva. O to viac, že väčšinou je potrebné nájsť ho veľmi rýchlo, najlepšie hneď. Mnohí sú už unavení a otrávení z najímania nesprávnych ľudí, čo potom vedie k tomu, že celkovo sa neradi zaoberajú myšlienkou prijímania nových zamestnancov. To je aj dôvod, prečo firmy nerastú. Sú presvedčení, že kvalita kandidátov sa zhoršuje, pričom ich nároky na výšku platu stúpajú. Často pozorujem, že ich „ideálom“ zamestnanca je zväčša a obrazne povedané pretekársky kôň. A pokiaľ možno, ten najlepší na trhu. Takže väčšina manažérov alebo majiteľov firiem hľadá len takéto „kone”. Hotových ľudí, ktorých netreba zaúčať a vodiť za ručičku, víťaziacich, odhodlaných. Môžeme ich prirovnať k tzv. „ťahúňom“ (v angl. „performers“ ), ako ich my slangovo voláme. Ale tí tvoria len 20% potenciálu na trhu práce a zväčša sú niekde zamestnaní. Súhlasím s vami, že somára nemožno zmeniť na pretekárskeho koňa. No niekedy, keď žijete v horách, sa vám somár hodí viac ako arabský plnokrvník. Je možné, že potrebujete práve tie silné, húževnaté somáre, možno aj trochu tvrdohlavé, ktoré však vedia urobiť prácu aj v ťažkých podmienkach. Neexistujú úplne ideálni zamestnanci. Skutočná šanca, že nájdete takého pretekárskeho koňa, ktorý sa hodí do vášho tímu a na danú pracovnú pozíciu za vašich možností odmeňovania, je minimálne 1 ku 20. A to som ešte veľký optimista. To znamená, že si musíte poriadne preveriť minimálne 20, niekedy až 100 a viac kandidátov. Tým si zvýšite šancu, že z nich MOŽNO vyberiete toho jedného správneho. Trh sa dramaticky mení Už dávno sú preč časy, keď boli kandidáti vďační, že ste ich vôbec prijali. Dnes? Vy ste šťastní, že vôbec niekto pre vás bude pracovať. Bohužiaľ, v oblasti výberu zamestnancov máte dnes strašne veľa konkurentov. Presne tak isto, ako v predaji. VÝBER ZAMESTNANCOV BY SME TEDA MOHLI PRIROVNAŤ K PREDAJU. Obrovské množstvo firiem si začína uvedomovať, že ich sila, konkurencieschopnosť a dlhodobá budúcnosť, závisí predovšetkým od kvality personálu. Pri výbere zamestnancov by ste teda mali byť minimálne tak tvoriví a kompetentní ako v predaji a marketingu. Vyžaduje si to minimálne rovnaký talent, vedomosti a čas. Koľko energie, finančných prostriedkov, iniciatívy a kreativity vynaložíte na to, aby ste mohli uspieť so svojimi produktami alebo službami u zákazníkov? A keď potrebujete najať nového zamestnanca, tak je to obyčajne iba nutná povinnosť niekde umiestniť inzerát a čakať. Alebo si najať nejakú personálnu agentúru. V prvom rade je potrebné zmeniť HĽADISKO. Váš problém nie je ani tak NÁJSŤ toho správneho zamestnanca. Váš problém je zväčša PRITIAHNUŤ ho, aby prišiel k vám a nie k niekomu inému. A najmä v špeciálnych odvetviach, kde je odborníkov ako šafránu. „ROBÍTE SKRÁTKA OBCHOD“. Dobrí, schopní a produktívni zamestnanci majú veľa možností. Vedia, aká je ich hodnota na trhu práce. Mali by ste preto venovať viac pozornosti tomu, ako sa stať pre potenciálneho zamestnanca viac atraktívnym zamestnávateľom. Nemusíte tomu veriť, ale pravdou je, že veľká medzinárodná spoločnosť to má s výberom zamestnancov oveľa ľahšie. Už len názov firmy, ktorý je uvedený v inzeráte, je vysoko atraktívny a priťahuje pozornosť ako magnet. Menšia spoločnosť, ktorá ešte nemá vybudovanú takú pozíciu, je preto na prvý pohľad vo veľkej nevýhode. Nehovoriac o tom, že nároky, ktoré sú kladené na výkony zamestnancov, sú v menších firmách zväčša neporovnateľne vyššie. Mnohokrát jeden zamestnanec vykonáva viacero funkcií. Často to musí byť malý „génius”, ktorý vie zvládnuť širšie spektrum činností, aby ste ho vôbec mohli zaplatiť. Otázkou teda je: PREČO BY MAL NIEKTO VSTÚPIŤ DO VÁŠHO RINGU? Určite dokážete nájsť tie správne dôvody a komunikovať ich už priamo v inzeráte. Práve v ňom môžete pre svoju „atraktivitu” urobiť veľa. Mimochodom, aj písanie inzerátov je „veda”. Tu je začiatok celého výberového procesu, kde sa robí najviac chýb. A potom to už ide do stratena. Bohužiaľ, aj to treba jednoducho vedieť robiť. VYHRÁTE UŽ LEN TÝM, KEĎ VIETE, KOHO VLASTNE HĽADÁTE. Vždy predsa platilo, že ak vieme, čo hľadáme, rýchlejšie to môžeme aj nájsť. POTOM SPRÁVNE KOMUNIKUJTE TO, ČO OČAKÁVATE A ZÁROVEŇ AJ TO, ČO MÔŽETE ZA DOBRÝ VÝKON „VYMENIŤ”. Nemám však na mysli plat alebo iné benefity. To je pre skvelého človeka, ktorý má rád výzvy a ktorý si je vedomý toho, že dokáže firme prinášať dobré výsledky, vďaka ktorým si vie aj veľmi dobre zarobiť, málo atraktívne. Dobrý inzerát je prvý krok úspešného výberového procesu. Okrem zvýšenia atraktivity by ste však nemali zabúdať na jednu veľmi dôležitú vec VÁŠ VÝBEROVÝ PROCES MUSÍ BYŤ RÝCHLY A EFEKTÍVNY. Je predsa známym faktom, že najschopnejší a najproduktívnejší zamestnanci sú veľmi rýchli a produktívni aj pri hľadaní nového zamestnania. Žijeme v dobe internetu. Pracovné inzeráty z tlačových médií pomaly vymizli. Na internetový portál zadáte inzerát, že hľadáte nového zamestnanca. V niektorých prípadoch máte do hodiny „naklikaných“ kopec odpovedí. A teraz sa začína hra o čas. Buďte si vedomí toho, že tí najschopnejší sú zväčša zamestnaní. Venujú sa svojej práci. Produkujú a sú rýchli. A ak sa aj z nejakého dôvodu rozhodli zmeniť zamestnávateľa (buď dohrali hru a hľadajú novú výzvu, alebo sú frustrovaní neschopnosťou manažmentu alebo vedenia firiem), zväčša po odchode rýchlo dostávajú ponuky alebo sú veľmi rýchli aj v samostatnom hľadaní novej výzvy. Nezvyknú čakať, kým sa im ozvete povedzme o 2-3 týždne po zverejnení inzerátu, pretože sa treba prehrýzť všetkými tými žiadosťami a životopismi a nájsť si popri inej práci čas aj na pohovory. Zväčša sa v tom čase od pozvaného kandidáta dozviete, že sa už rozhodol prijať inú ponuku. V lepšom prípade na osobný pohovor aj príde. Páči sa vám. Konečne máte pocit, že máte toho pravého. Ale dávate si čas na „rozmyslenie” STALO SA VÁM, ŽE POTOM UŽ BOLO NESKORO? Vtedy sa začnú robiť kompromisy. Do úvahy prichádzajú ďalší, menej schopní kandidáti, výber sa už dlhšie vlečie a vy si ani nechcete pripustiť, že by ste mali začať všetko odznova. DOBROU SPRÁVOU JE, ŽE DNES UŽ AJ PRE VÝBER EXISTUJÚ MODERNÉ A EFEKTÍVNE NÁSTROJE, KTORÉ VÁM MÔŽU VÝRAZNE POMÔCŤ. Poskytnú vám dobrú, rýchlu, slušnú a profesionálnu komunikáciu už aj počas výberového procesu. Rozhoduje sa totiž aj kandidát, nielen VY. A kandidáti sú prieberčiví, pretože majú na výber. A navyše vám to ušetrí čas a kopec nervov. Čo dodať na záver? „AK VIETE, ČO HĽADÁTE, ĽAHŠIE TO UVIDÍTE“. „PROFESIONÁLNA A RÝCHLA KOMUNIKÁCIA JE MOCNÝM PR VAŠEJ FIRMY.” O práci PhDr. Anny Matúsovej sa viac dozviete na stránkach http://personalneporadenstvo.sk a http://exelect.sk. Anka, ďakujeme ešte raz za príspevok. Ak sa vám článok páčil a myslíte si, že by mohol niekoho z vašich priateľov, známych alebo obchodných partnerov inšpirovať, kliknite na zelený krúžok s obálkou a prepošlite mu tento link. The post Problémy s personálom 5 first appeared on Consult Point.The post Problémy s personálom 5 appeared first on Consult Point.
Častokrát sa vo svojej praxi stretávam s pohľadom majiteľov a manažérov: „Nemáme tých správnych ľudí, a preto to u nás nejde tak, ako by sme potrebovali”. Dokonca ešte častejšie konštatujú: „Aj sme prijali na prvý pohľad skvelého človeka, ale výsledky ni
prejsť na článokNejedenkrát som z úst majiteľov alebo manažérov počúval „kúzelnú” vetu pri zaškoľovaní nového pracovníka: „No, dáme mu ešte mesiac a uvidíme…” A keď som sa spätne opýtal: „Ako dlho trvá štandardne u vás také zaškolenie a etablovanie?”, zväčša som dostal o
prejsť na článokVážený zákazníci, otvorili sme pre vás nové servisné stredisko. Nové servisné stredisko SK/CZ – plne vybavené pre všetky servisné úkony, disponuje vlastnou autodopravou, mobilným servisom, skladom náhradných dielov a skúseným personálom.
prejsť na článokPred nedávnom sme urobili nezávislú anketu (neboli to naši klienti) u majiteľov a manažérov firiem na Slovensku a výsledky sme publikovali v predchádzajúcom blogu. Verte, že ani nás neprekvapilo, že vo všetkých smeroch bola vždy na prvom mieste otázka per
prejsť na článokÚloha psychológie v mládežníckom futbale má v posledných rokoch čoraz väčšiu dôležitosť. Skúsený športový psychológ alebo tréner mládežníckeho futbalu vyškolený v tomto odbore môže zlepšiť mentálne slabé stránky hráča tak, že sa hráč dostane do pozície, k